Material de Apoio às Lideranças
2026

Avaliação
de Desempenho

Tudo que você precisa saber para conduzir um ciclo de avaliação com mais clareza, consistência e impacto real no desenvolvimento do seu time.

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Overview e Premissas

Sobre a AVD

A Avaliação de Desempenho do Play9 Content Group tem como objetivo mensurar, acompanhar e potencializar a evolução de cada pessoa colaboradora ao longo do tempo. Com foco no desenvolvimento, a AVD é baseada na metodologia CHA — Conhecimento, Habilidade e Atitude.

Diretrizes Gerais — O que você precisa saber!
Plataforma A AVD 2026.1 será aplicada via Team Guide.
Elegibilidade Pessoas colaboradoras com contratos indeterminados + estagiários admitidos até 30/01/2026.
Período Autoavaliação e avaliação: 16/04 a 03/05.
Modelo 180° — autoavaliação + avaliação pessoas lideradas + avaliação liderança direta.
Anonimato — avaliação liderança Lideranças serão avaliadas pelos seus liderados com respostas anônimas + discursivas opcionais.
Obrigatoriedade A participação na avaliação é obrigatória para todas as pessoas colaboradoras, conforme estabelecido.
O que mudou
AVD 2026.1 — o que mudou

Este ciclo traz evoluções importantes no formato da avaliação: duas novas competências foram incorporadas e uma competência foi redirecionada à categoria "essenciais":

Análise Crítica
Migrou para
Competências
Essenciais
Inovação
Adicionada em
Competências
Essenciais
Visão 360
Adicionada em
Competências
Específicas de Liderança
Papéis e Responsabilidades
Business Partner
BP
  • Apoia na preparação do ciclo
  • Auxilia dúvidas durante o processo
  • Realiza reunião de alinhamento de devolutivas com as lideranças
Você — Liderança
Lideranças
  • Autoavaliação
  • Avaliação das pessoas lideradas
  • Avaliação da sua liderança direta
  • Participa do Comitê de Calibração
  • Agenda e realiza Reunião de feedback
  • Propõe ações para PDI
Time
Pessoas Colaboradoras
  • Autoavaliação
  • Avaliação da liderança direta
  • Devolutiva com a liderança
  • Proposta de PDI
Competências Avaliadas

O que será avaliado?

1. Competências Essenciais — Todas as pessoas colaboradoras
🚀
Execução e Autonomia
"Vai lá e faz"
Essencial
  • Resolve problemas de forma autônoma sem depender de direcionamento constante.
  • Demonstra organização e comprometimento ao realizar entregas com qualidade e dentro dos prazos.
  • Adapta-se à mudanças de contexto, escopo e/ou prioridade sem perder o ritmo e o foco no resultado.
💬
Comunicação
Dialoga abertamente
Essencial
  • Pratica escuta ativa e demonstra atenção genuína ao fazer perguntas e confirmar o entendimento nas trocas com lideranças, time ou clientes.
  • Aplica feedbacks construtivos.
  • Adapta a comunicação: "saber como, quando, onde e o que dizer".
🧩
Colaboração
"Vamos nessa!"
Essencial
  • Desenvolve trabalhos de forma compartilhada e constrói relações respeitosas.
  • Reconhece e respeita individualidades ao adaptar-se às características do grupo.
  • Contribui para o engajamento coletivo e mobiliza o time em torno dos objetivos.
🧠
Inteligência Emocional
Equilibra razão e afeto
Essencial
  • Age de forma pragmática em cenários de pressão e de mudanças de rota, sem perder o afeto e a conexão com as pessoas.
  • Lida com situações adversas de forma racional, sem comprometer entregas e decisões.
  • Demonstra maturidade corporativa ao receber feedbacks construtivos.
🌈
Diversidade
PERTENCIMENTO E VIVÊNCIAS PLURAIS
Essencial
  • Posiciona-se ativamente contra qualquer forma de discriminação ou exclusão.
  • Adapta a comunicação e a linguagem para que todas as pessoas se sintam confortáveis e representadas nas interações.
  • Age de forma ativa para criar um ambiente de pertencimento e vivências plurais.
✨
Criatividade
Desafia o óbvio
Essencial
  • Realiza entregas diferenciadas, sem abrir mão da qualidade.
  • Colhe referências e inspirações de forma ativa e demonstra atenção às mudanças de mercado e tendências.
  • Propõe soluções originais e personalizadas diante de problemas e imprevistos.
⚗️
Inovação
Transforma o jeito de fazer
Nova — Essencial
  • Sugere melhorias de fluxos e processos para ganhos de produtividade e eficiência.
  • Acompanha tendências e aplica novos formatos.
  • Potencializa a cultura de inovação no dia a dia.
🔍
Análise Crítica
Diagnostica e apresenta soluções
Essencial
  • Demonstra um olhar crítico, contribuindo para que as decisões e os processos ao redor sejam melhores.
  • Pondera possíveis consequências e avalia mais de uma opção antes de agir.
  • Considera a relação custo-benefício e o impacto no negócio na tomada de decisões.
2. Competências Específicas — Apenas lideranças
👥
Gestão de Pessoas
Lidera com afeto
Liderança
  • Inspira e potencializa o desenvolvimento da equipe.
  • Transmite de forma clara as informações e expectativas para o time.
  • Garante um ambiente saudável, engajado e de pertencimento.
🎯
Visão 360
Considera o todo e decide melhor
Nova — Liderança
  • Assume responsabilidade pelas suas decisões, baseando-se em dados de performance, sustentabilidade e uso de recursos.
  • Demonstra repertório atualizado sobre a Creator Economy e o utiliza para embasar decisões.
  • Estrutura estratégias sustentáveis, equilibrando performance, pessoas e recursos.
3. Check-in de Desenvolvimento — Todas as pessoas colaboradoras
Check-in de Desenvolvimento

Ao final da avaliação, contamos com a etapa de check-in do desenvolvimento, composta por três perguntas discursivas que têm como objetivo tangibilizar e exemplificar a avaliação realizada.

Para a liderança, esse conteúdo é um insumo importante para aprofundar a conversa de feedback — ajudando a identificar aprendizados, desafios e próximos passos — e direcionar o desenvolvimento de forma mais clara e personalizada (PDI).

As 3 perguntas da devolutiva
01
Pergunta 1: Evolução do período
Qual foi a evolução mais significativa dessa pessoa no período — e como isso se refletiu nos resultados do dia a dia e do time?
02
Pergunta 2: Ponto de atenção
Quais competências e/ou atitudes ainda precisam ser potencializadas — e de que forma isso aparece no dia a dia?
03
Pergunta 3: Compromisso da liderança
Qual é o próximo passo de desenvolvimento que você, como liderança, se compromete a apoiar ativamente nesse ciclo?
Realizando a Avaliação

Como fazer uma boa avaliação:

Uma boa avaliação não deve ser baseada em percepções pessoais. É sobre observar comportamentos concretos e avaliá-los com base nos critérios estabelecidos.

Três pilares sustentam isso
1) Baseada em fatos
Use situações reais, projetos e entregas do período. Evite avaliações por impressão geral ou sensação.
2) Objetiva
Avalie o comportamento observado, não a intenção ou o potencial futuro. O que a pessoa demonstrou, de fato, neste ciclo?
Obs: Considere que o ciclo de avaliação contempla os últimos 6 meses, sem perder de vista a trajetória da pessoa colaboradora.
3) Sem viés
Cuidado com julgamentos influenciados por simpatia, afinidade ou eventos recentes. A avaliação deve refletir o período completo.
Escala Likert

Será utilizada a escala Likert, que se baseia em respostas relacionadas a comportamentos e atitudes observáveis — não em intenções ou percepções gerais. Veja como interpretar cada nível de forma prática, com exemplos do dia a dia:

Nível 1 — Praticamente nunca
O comportamento raramente aparece. Precisa de atenção urgente e plano de ação estruturado. Ex: a pessoa quase nunca cumpre prazos sem ser cobrada diretamente.
< 20%
Nível 2 — Às vezes
O comportamento existe, mas é inconsistente. Ponto de desenvolvimento claro. Ex: às vezes traz soluções criativas, mas tende a seguir o caminho mais óbvio nas proposições.
21–49%
Nível 3 — Recorrentemente
O comportamento já é visível e consistente na maior parte do tempo. Há espaço para evoluir. Ex: pratica escuta ativa recorrentemente, mas ainda demonstra necessidade de desenvolvimento em situações de pressão.
50–70%
Nível 4 — Na maioria das vezes
Comportamento consolidado. A pessoa demonstra isso como padrão — pequenas exceções não comprometem. Ex: entrega com qualidade e dentro do prazo em quase todos os projetos.
71–90%
Nível 5 — Praticamente sempre
Comportamento referência. A pessoa é consistente mesmo em cenários de pressão ou mudança. Ex: sempre propõe soluções antes de escalar problemas para a liderança.
> 90%
Dicas Gerais
1.
Reserve tempo na agenda
Acesse o Team Guide e veja quantas pessoas você vai avaliar. Calcule 30 a 45 minutos por pessoa. Não faça correndo ou entre reuniões.
2.
Se prepare com antecedência
Antes de abrir a plataforma, revise o histórico de entregas de cada pessoa colaboradora, faça anotações e cruze percepções.
3.
Evite fazer tudo de última hora
Avaliações feitas sob pressão tendem a ser superficiais e mais suscetíveis a vieses.
O período é 16/04 a 03/05 — distribua ao longo das semanas.
4.
Separe sua autoavaliação da avaliação do time
Faça sua autoavaliação primeiro, com honestidade. Isso ajuda a calibrar o olhar sobre o time.
Vulnerabilidade e transparência são fundamentais nesse momento.
Reunião de Feedback

Como fazer uma boa devolutiva:

O feedback de devolutiva é uma conversa estruturada entre liderança e pessoa avaliada, construída a partir dos insights do check-in de desenvolvimento, que trazem contexto e aprofundamento para a análise. O foco não é apresentar notas — é debater juntos sobre pontos de convergência e divergência na avaliação das competências, e construir o caminho de desenvolvimento.

Como conduzir a reunião
1
Abra com contexto
Explique o objetivo da conversa: revisão da avaliação focada no desenvolvimento.
2
Estabeleça Segurança Psicológica
Reforce que a conversa é um espaço seguro e de escuta genuína. Convide a pessoa a falar com transparência sobre suas percepções, dúvidas e expectativas.
3
Explore convergências e divergências
Compare a autoavaliação da pessoa com a sua avaliação. Discuta abertamente os pontos de convergência e divergências.
4
Foque no check-in de desenvolvimento
Use as 3 perguntas discursivas da AVD para aprofundar o que precisa ser potencializado.
5
Encerre com comprometimento
A reunião deve gerar alinhamentos e direcionamentos claros para a construção do PDI na plataforma, e acompanhamentos em 1:1 dedicados ao longo do ciclo.
PDI

Plano de Desenvolvimento Individual

O PDI é uma ferramenta que organiza, de forma clara e acompanhável, o desenvolvimento da pessoa colaboradora, conectando seus objetivos às ações práticas de evolução.

Para apoiar esse processo, utilizamos a metodologia 70-20-10, que considera o desenvolvimento de forma equilibrada entre experiências práticas, trocas com outras pessoas e aprendizados formais.

70%
Fazer
Aprendizado no trabalho cotidiano: novos projetos, resolução de problemas, exposição em reuniões.
20%
Trocar
Interações com colegas, feedbacks, mentorias, coachings e trocas com outras áreas.
10%
Saber
Treinamentos, workshops, leituras, certificações e seminários.
Como construir um bom PDI na prática
01
Considere todas as competências que precisam de atenção
Incentive a pessoa colaboradora a ter uma visão completa do seu desenvolvimento, organizando prioridades sem perder de vista os demais pontos a evoluir.
02
Defina ações concretas, mensuráveis e alinhadas ao negócio
Evite objetivos vagos como "melhorar comunicação". Prefira: lidere reuniões e peça feedbacks sobre a apresentação.
03
Equilibre os três pilares (70/20/10)
Um PDI estruturado não depende só de cursos e treinamentos. Inclua troca com pessoas colaboradoras e desafios reais do dia a dia.
04
Estabeleça prazos e checkpoints
Defina quando e como vão revisitar juntos. O PDI precisa viver nos 1:1 — não só existir no papel.
05
Garanta protagonismo de quem é avaliado
A pessoa deve propor ações. Sua função como liderança é apoiar, desafiar e acompanhar — não prescrever.
Team Guide

Use a Team Guide a seu favor!

Utilize a ferramenta no dia a dia para apoiar o desenvolvimento do seu time.

📅
Marque 1:1 na plataforma
Utilize a plataforma para agendar previamente os 1:1 e facilitar o acompanhamento contínuo do desenvolvimento do time.
📋
PDI
A plataforma centraliza os registros do PDI e permite acompanhar metas e ações de desenvolvimento combinadas com o time.
🎓
Growth
A plataforma oferece trilhas de desenvolvimento com cursos que apoiam a evolução das competências avaliadas no ciclo.
💡
Importante
Use a Team Guide não apenas na avaliação, mas como ferramenta contínua de liderança — ela foi pensada para apoiar o seu dia a dia com o time.
Dúvidas
💬
Em caso de dúvidas, procure a pessoa BP responsável pela sua área ou aproveite para trocar com seus pares.